Objetivo de un Plan de Carrera

  La alta rotación de personal es uno de los factores mas preocupantes para los empleados, ya que no solo implica gasto sino que también el hecho de sustituir a los trabajadores con mayor experiencia por trabajadores que comienzan prácticamente desde cero.

  Un estudio realizado por LinkedIn en 2015 reveló que la principal razón por la que los profesionales dejan un puesto de trabajo no es el salario, como se suele pensar, sino más bien la motivación por parte de sus jefes para crecer profesionalmente. De acuerdo al estudio, los tres motivos más comunes son:

• Falta de oportunidades y beneficios: La capacitación, además de ser una manera muy inteligente de compensar a un colaborador, es mucho más valorada, pues ellos buscan invertir tiempo en cursos de formación para mejorar sus habilidades y ser más competitivos.
• Insatisfacción con los gerentes y el ambiente de trabajo: El estudio asegura que los buenos empleados no renuncian a las empresas, sino a sus jefes. Un ambiente “pesado” en la que el empleador no confía en sus colaboradores ni valora sus esfuerzos es la principal razón para generar desmotivación en el trabajo.
• Pocos retos: Cumplir las mismas funciones durante años y que la empresa no exija mayores retos o no establezca nuevas tareas, hace que el colaborador se sienta aburrido.

  Los planes de carrera y desarrollo te brindan la capacidad de resolver estos problemas y reducir la rotación de personal. Sin embargo, algunos empleadores prefieren no destinar recursos, tiempo y energía en la capacitación de sus equipos de trabajo, sabiendo que este proceso le otorgara muchos beneficios para la empresa.

  El simple hecho de que ellos sientan que su empleador se preocupa por invertir en su capacitación puede crear un sentido de lealtad y compromiso a la hora de cumplir con los objetivos, tanto individuales como colectivos; y aplicar las habilidades y conocimientos aprendidos en pro de lograr el éxito de la empresa.

  Así mismo al momento de ofrecer una vacante y contratar nuevos empleados, los planes de carrera y desarrollo pueden resultar muy atractivos para los profesionales más cualificados.

¿Cómo puedes ofrecer a los trabajadores de una empresa un plan de carrera y desarrollo?

   La empresa debe dar prioridad al aprendizaje y desarrollo de sus trabajadores, pueden comenzar por los supervisores, ya que sirven como modelo para los trabajadores, y si ellos están dispuestos con este programa e invierten su tiempo los demás se darán cuenta que es una oportunidad al alcance de ellos.

  El objetivo es brindar opciones acordes a las necesidades, tanto de los trabajadores como de la empresa, para que ellos avancen de manera profesional y puedan cumplir con sus objetivos profesionales. Las empresas deben animar a sus trabajadores, conversar con ellos de manera periódica sobre los planes de carrera y  el desarrollo de este puede ser un bueno comienzo, de esta manera hace que los trabajadores se sientan valorados y empoderados.

  Muchos líderes de empresa temen no ser capaces de adaptarse a las metas de sus trabajadores, pero al establecer objetivos de desarrollo se equilibran las necesidades de la organización con las del capital humano.

  Se deben evaluar los planes de carrera ya que de esta manera la empresa se asegura que los resultados sean positivos y que se están cumpliendo los objetivos. Para lograr esto es necesario comprender cuales son los conocimientos, habilidades y competencias laborales que la empresa requiera a futuro, cuales son los objetivos a largo plazo de la organización y cuáles son las implicaciones de esos objetivos para el desarrollo de las personas.

  Se debe alentar a los trabajadores e identificar cuales con sus metas de esta manera establecer planes de carrera y desarrollo profesional de forma individual. Esto se logra creando planes personalizados, donde cada trabajador pueda identificar sus habilidades y las áreas en las que le gustaría capacitarse.

  Es importante que las empresas muestren interés en el progreso de cada trabajador y en su participación en proyectos especiales. Compartir sus éxitos con el personal en reuniones o áreas comunes puede aumentar la confianza en las personas.

La capacitación de los trabajadores sí importa!!

  Que las empresas brinden oportunidades de crecimiento al talento humano es de vital importancia.  Ya que es una sociedad tan competitiva como la actual, los trabajadores están siempre en la búsqueda de ampliar sus funciones, asumir nuevas responsabilidades y aprender nuevas habilidades. En un estudio llevado a cabo por la empresa de consultoría en compromiso organizacional, TINYpulse se señala que 66% de los empleados no sienten que en sus empresas tienen oportunidades de crecimiento profesional, por lo tanto prefieren buscar retos en otros lugares.

  Así mismo en una investigación realizada por la Escuela de Negocios de la Universidad de Carolina del Norte se encontró que más de la mitad de los trabajadores pertenecientes a la generación millennial aseguran que los programas de capacitación de colaboradores hacen mucho más atractiva una vacante en una empresa. Incluso, un alto porcentaje de jóvenes consideraría la posibilidad de dejar su trabajo si perciben que tienen pocas oportunidades para crecer profesionalmente y alcanzar su máximo potencial.

  Existen soluciones tecnológicas creadas exclusivamente para la gestión del talento humano de las empresas, con herramientas que pueden ayudar a las empresas y sus trabajadores a cumplir con  un programa de carrera y desarrollo profesional de una forma más ágil y eficiente. SuccesFactors ofrece un Software para planes de sucesión  ideal para anticipar y planificar los cambios de personal y para que el capital humano de las empresas alcance su máximo potencial.

  Es importante que las empresas muestren interés en el progreso de cada trabajador y en su participación en proyectos especiales. Compartir sus éxitos con el personal en reuniones o áreas comunes puede aumentar la confianza en las personas.

Plan de Carrera

 Consiste en un proyecto de formación individual o grupal de trabajadores de una empresa, para realizar este plan se debe tomar en cuenta los efectos y objetivos que pretenden, los compromisos que tienen con la empresa, el tiempo en que se realizara, un perfil biográfico, de formación y trayectoria entre otros factores .

  En este proceso el trabajador debe establecer sus metas de carrera y tiene que contar con la capacidad de identificar los medios por los cuales alcanzar dichas metas con la ayuda de la empresa.

  Muchos trabajadores ven su empresa solo como un medio de subsistencia, lo que lleva que muchos de ellos vean lejana la posibilidad de ascender o que no se les valore en algún aspecto.

  Este método se aplica al desarrollo de aptitudes futuras, pocas empresas tienen en cuenta este proceso a pesar de sus ventajas, ya que requiere una planificación de largo plazo y necesita más recursos y una gran implicación.

  Esto de formar parte de la cultura de la empresa ya que fomenta los conocimientos de los trabajadores y desarrolla un ambiente adecuado. Un ambiente que favorezca un correcto desarrollo debe contar con estabilidad y satisfacción dentro de las áreas de trabajo, igualdad de oportunidades, apoyo de las líneas superiores, interés del trabajador y altos mandos.

Como crear un plan de carrera

Para crear un plan es necesario contar principalmente con:

-          Nombre del empleado o empleados

-          Edad

-          Nivel de estudios

-          Puesto que desempeña en la empresa

-          Puesto que podría desempeñar en el futuro

-          Antigüedad en la empresa

-          Puntos fuertes o débiles, a mejorar y a reforzar

-          Necesidades de capacitación

-          Evaluación del desempeño

Etapas de la Capacitación

Este proceso se compone de 5 pasos:

-          Diagnostico

-          Programación

-          Planeación

-          Ejecución

-          Evaluación, control y seguimiento.

  En un ciclo normal de proyecto la etapa de análisis debería ser muy corta, así como la de planificación, guardando la mayor cantidad de energía, recursos y tiempo a la etapa de implementación. La etapa de monitoreo y evaluación es muy necesaria para cerrar el ciclo pues permite analizar las experiencias y aprender de los casos exitosos y de los fracasos ocurridos las fases anteriores

ETAPAS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

a) Diagnóstico: identifica las dificultades del empleado para alcanzar el objetivo.

-         Dificultades de habilidades y conocimiento.

-       Dificultades que confrontan en su trabajo.

 b) Programación:determina los medios necesarios para solucionar el problema, esta etapa contiene:

-         Persona a capacitar.

-         Quién realizará la capacitación.

-         El tema a capacitar.

-         Intensidad y duración.

-         Cuáles son los objetivos esperados.

-         Costos.

-         Objetivo del curso.

c) Planeación: esta etapa contiene.

-         Lugar dónde se realizará la capacitación:

              - En el lugar de trabajo.

              - Fuera del lugar de trabajo.

-          Método  y materiales.

-         Cantidad de personas.

-         Adecuación del Programa a las necesidades de la empresa.

d) Ejecución: esta etapa contiene:

·        Calidad del material para enseñar.

·        Calidad de los Instructores ( conocimiento y pedagógico).

·        Garantizar la motivación del personal.

e) Evaluación, control y seguimiento: en esta etapa de gran dificultad no debe limitarse a medir los conocimientos adquiridos, sino hay que verificar los cambios de comportamiento producidos y si los resultados obtenidos son los esperados por la Empresa.

Si deseamos  sinceramente que nuestra organización alcance un alto nivel de competitividad, el recurso principal para alcanzarlo es el hombre, el cual debe estar preparado, no sólo técnicamente, debe estar motivado y con voluntad para tratar de resolver con rapidez y calidad.

Indicadores de respuesta a la capacitación:

-         Incremento en la eficacia y eficiencia en la empresa

-         Disminución del ausentismo, rotación y despido de personal, accidentes, índices de roturas, porcentajes de desperdicios.

-          Mejor actitud del personal.

-         Contexto favorable para la incorporación de nuevas tecnologías.

Objetivos, etapas e importancia de la capacitación

El objetivo general de la capacitación es lograr la adaptación del personal para sus determinadas funciones dentro de una empresa.

Objetivos principales

•  Incrementar productividad
• Promover una buena atmósfera de trabajo
• Facilita la supervisión del personal
• Desarrolla el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor competitividad y conocimientos apropiados
• Lograr que los trabajadores se perfecciones en el desempeño de sus puestos de trabajos.
•  Lograr cambios en el comportamiento del empleado con el propósito de mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa, logrando condiciones de trabajo más satisfactorias.

La capacitación es un instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en circunstancias de competencias a los trabajadores dentro de la empresa.

Bajo este contexto, la función de capacitación es:

• Perfeccionar a los trabajadores en sus funciones a realizar.
• Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de las actividades laborales.
• Promover el desarrollo integral del personal.

Etapas de la capacitación

La meta principal de la capacitación es contribuir con los objetivos de la empresa, por lo cual es preciso desarrollar programas que se enfoquen en las metas y estrategias de la empresa. Además brinda la capacitación necesaria para los trabajadores de tal forma de que estos se desempeñen de manera eficiente ya sea en el ámbito laboral como en lo personal.

Para realizar un buen plan de capacitación se debe realizar un enfoque sistemático, el que consiste en:

1-      Detección de necesidades.

2-      Planeación de la capacitación.

3-      Ejecución de los programas de capacitación.

4-      Evaluación, control y seguimiento de la capacitación.

Importancia de la capacitación

Algunas ventajas de la capacitación son:

• Desarrolla una alta moral dentro del área, ya que los trabajadores sienten que los toman en cuenta y les dan la posibilidad de que desarrollen sus conocimientos y habilidades.
• Provoca un incremento en la productividad.
• Reduce los accidentes, ya que muchos de ellos son causados por falta de entrenamiento que falta de instrumentos dentro de la empresa.
• Reduce la necesidad de supervisión.
• Mejora la estabilidad de la empresa y su flexibilidad.

Algunas de las condiciones claves a la hora de realizar una capacitación son:

• Debe realizarse de manera metódica respondiendo a las características del tema, tiempo, lugar y participantes.
• Debe ser continua, aunque con periodos de descanso.
• Debe exigir la participación total de los trabajadores.
• Debe ser adecuada a las necesidades reales que intenta satisfacer.

Capacitación

  Se  define como un conjunto de actividades orientadas a los trabajadores con el objetivo de ampliar sus habilidades, conocimientos y aptitudes. Permite a los trabajadores poder tener un mejor desempeño en sus labores, adaptándose a los cambios que se encuentran en el entorno.

  La capacitación es un proceso de corto plazo, ya que las empresas aplican técnicas especializadas y planificadas para sus trabajadores con el objetivo de que estos adquieran conocimientos y habilidades nuevas, con el fin de desarrollarse de mejor manera en sus labores.

  Las empresas que realicen capacitaciones a sus trabajadores se destacaran por tener un recurso humano mas actualizado, ya que estos sabrán como actuar, que hacer y cómo alcanzar los objetivos de la empresa. Para lograr un resultado positivo la organización debe contar un una buena capacitación y la disposición total de sus trabajadores al querer aprender y renovar conocimientos.

  Actualmente, las organizaciones están realizando diferentes tipos de capacitaciones, de tal manera de que sus trabajadores se vinculen con su entorno laboral, ya sea en los avances del área, la implementación de nuevas tecnologías y las nuevas condiciones del mercado. 

Caso de análisis “hazlo por el Sence, a la empresa le sale gratis”

¿Qué es SENCE?

Sus iniciales significan Servicio Nacional de Capacitación y empleo. La capacitación y el empleo se complementan mutuamente, el gobierno posee este servicio ya que favorece a las empresas  y a sus trabajadores.

El gobierno a través de la rebaja tributaria beneficia a las empresas que cuenten con capacitaciones para sus trabajadores.

¿Gratis?

De acuerdo a los tramos de renta de los trabajadores, valorizados en UTM, la franquicia cubre un 15%, 50% y 100% del valor de la hora del SENCE el cual tiene un valor actualmente de $5.000

Según la remuneración de los trabajadores, indicamos:

•   0 a 25 UTM, el valor que cubre la franquicia es 100% del valor de la hora SENCE
• 25 a 50 UTM, el valor que cubre la franquicia es 50% del valor de la hora SENCE
• 50 y mas UTM, el valor que cubre la franquicia es 15% del valor de la hora SENCE

(Se toma la UTM y la remuneración del mes anterior, antes de que comience la capacitación. Si el trabajador es nuevo se toma en cuenta la remuneración pactada en el contrato de trabajo.)

Gestión del conocimiento

  Es un proceso en donde las organizaciones facilitan la trasmisión de informaciones y habilidades a sus empleados, de una manera eficiente y sistemática. Se destaca que estos procesos no deben existir de manera exclusiva dentro de las empresas, sino que pueden estar dentro y fuera de esta. 

   Las organizaciones definen gestión del conocimiento

solo a las habilidades e informaciones internas de la empresa, lo que se conoce como Inteligencia empresarial (Business Intelligence). De tal manera de que los trabajadores se enfoquen en la canalización de información y habilidades que existen dentro de las empresas, con el fin de centrarse en la eficacia de los procesos de comunicación interna a través de diversos sistemas como ERP, CRM y CMI. 

  Para las empresas le sale mas fácil controlar la información interna que las externa, ya que esta es mas difícil de buscar, encontrar, seleccionar y organizar.

Gestión del conocimiento interno v/s gestión del conocimiento externo.

  Caso:" imagínese un avión en donde los pilotos solo tengan información relativa del nivel de combustible, activación de motores, trenes de aterrizajes, peso de la carga y sistemas de la aeronave. Este avión se encontraría expuesto a cualquier desastres , ya que sus pilotos no tendrían conocimiento de las condiciones climáticas a las cuales se enfrentaran, no sabrían identificar la dirección del viento lo que influiría en el aterrizaje o el despegue de este aeronave y además no contarían con un radar en donde se indicaran las posiciones de otras aeronaves en vuelo."

  Si una empresa se enfocara solo en la gestión del conocimiento interno se arriesgarían a cualquier tipo de desastre. Ya que los otros agentes del mercado como los competidores, proveedores y consumidores se enfocan tanto en la gestión del conocimiento interna y externa de la empresa.

  En la actualidad las organizaciones cuentan con sistemas de vigilancia tecnológica y de inteligencia competitiva con el fin de obtener la información necesaria para detectar algún tipo de problema dentro de su mercado.

  La gestión del conocimiento interno permite saber como se encuentran las organizaciones, de tal forma de saber si la empresa necesita mas flujo de caja , cambiar de posiciones de los productos para que las ventas aumenten o mas materias primas. Sin embargo la gestión del conocimiento externo permite saber lo que ocurre en el mercado en donde la empresa se enfocara, con el fin de analizar sus amenazas y debilidades.

  Las habilidades y su información son dos componentes necesarios para el proceso de Gestión del Conocimiento dentro de una organización, ya que:

1.  La información debe ser tratada y almacenada por los sistemas de información de la organización, con el fin de facilitar la creación de un cuadro de mando del entorno y uno integral para la dirección. El objetivo de que esto esté bien realizado es que se podrá obtener con mayor facilidad la información de manera periódica y sistemática de lo que ocurre dentro y fuera de la empresa.
2.  Las habilidades son más complicadas de transmitir, ya que implica aprender nuevos conocimientos los cuales implican más tiempo.

Es mas fácil realizar la transmisión de información y que la adquisición de habilidades. Las habilidades se ligan con los planes de formación lo que indica un esfuerzo más importante, ya que se deben identificar aquellas personas que cuentan con más habilidades ya sea dentro y fuera de la empresa. Por ende a veces se subcontratan fuera de las organizaciones.

¿Por qué es importante la gestión del conocimiento?

  La gestión del conocimiento es esencial para las organizaciones ya que favorece una estructura empresarial innovadora y eficiente. Las habilidades e informaciones que se trasmiten entre los empleados se va desarrollando de manera rápida, lo que permite que desarrollen nuevos conocimientos, mejoramiento en los procesos o productos y alcanzar nuevas oportunidades en los negocios.

  El conocimiento es el único activo que crece con el tiempo y no se desgasta pero que puede desaparecer con las personas si este no es compartido. Por eso es vital trasmitir nuestros conocimientos ya sea dentro o fuera de las organizaciones.